Van vast contract naar tijdelijk contract

Grofweg kennen wij in Nederland twee soorten arbeidsovereenkomsten. Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (ook wel tijdelijk contract genoemd) en arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd (ook wel vast contract genoemd). Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt meestal automatisch door tijdsverloop. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt in beginsel niet door tijdsverloop.

De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt bijvoorbeeld door opzegging door werkgever of werknemer of met goedvinden van allebei. Indien de arbeidsovereenkomst niet met goedvinden van de werknemer kan worden beëindigd, doet de werkgever er veelal verstandig aan om een ontslagvergunning van het UWV aan te vragen of via een gerechtelijke procedure de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden. Een werknemer bij een vast contract hoeft dit niet te doen. In feite kan een werknemer met een vast contract altijd opzeggen, weliswaar met inachtneming van een opzegtermijn. Een werknemer met een tijdelijk contract kan alleen tussentijds opzeggen, indien dit in het arbeidscontract is overeengekomen.

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die niet op de juiste manier wordt beëindigd, kan aansprakelijkheid en dus schadevergoeding of loondoorbetaling door de werkgever met zich meebrengen. De vraag of een werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft, maakt dus financieel gezien groot verschil uit. Wat nu als de werknemer samen met zijn werkgever het goedvindt dat zijn vaste contract wordt beëindigd en binnen drie maanden een nieuw tijdelijk contract tot stand komt?

De Hoge Raad heeft reeds in een zaak uit de jaren tachtig bepaald dat de werknemer op dat gebied bescherming geniet. In deze zaak heeft de werknemer ingestemd met het beëindigen van zijn vaste contract en de door zijn werkgever aangeboden tijdelijk contract geaccepteerd. Na het verstrijken van het tijdsverloop heeft zijn werkgever zijn tijdelijke contract niet verlengd. Staat de werknemer nu met lege handen? Nee. De Hoge Raad vond niet dat het tijdelijke contract vanzelf afliep. Indien de werkzaamheden, arbeidsvoorwaarden en salaris min of meer gelijk zijn gebleven, zetten partijen de arbeidsrelatie gewoon voort. De arbeidsrelatie slaat m.a.w. dus terug op het vaste contract. Dit contract liep niet af door enkel tijdsverloop maar dient te worden beëindigd door bijvoorbeeld opzegging. Nu dit niet is gebeurd, heeft de werkgever in deze zaak pech en is hij loondoorbetaling aan de werknemer verschuldigd. Deze regel wordt later in de wet opgenomen en de ‘Ragetlie-regel’ genoemd, naar de naam van de werknemer in deze zaak.

We zien dus dat de werknemer die met zijn werkgever instemt met de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst door de wet wordt beschermd en dat de werknemer in bepaalde gevallen loondoorbetaling of schadevergoeding met succes kan vorderen van de werkgever. Dit geldt overigens niet indien de werkzaamheden, salaris en/of arbeidsvoorwaarden wezenlijk verschillen met de eerste overeenkomst. Wat nu als het de werknemer is die het initiatief neemt om zijn vaste contract op te zeggen?

De Hoge Raad heeft vlak voor de afgelopen kerst een uitspraak in een dergelijke zaak gedaan. In deze zaak heeft de werknemer na een dienstverband van 24 jaar besloten om zijn vaste contract bij zijn werkgever op te zeggen en te gaan werken bij een andere werkgever. Na ongeveer één maand werkzaam te zijn geweest bij zijn nieuwe werkgever, krijgt deze werknemer spijt van zijn beslissing en besluit hij terug te keren naar zijn oude werkgever. Zijn oude werkgever geeft hem dit keer een tijdelijk contract van één jaar dat later niet werd verlengd. Ook in deze zaak oordeelt de Hoge Raad dat het tijdelijke contract niet vanzelf afliep, maar dat de arbeidsrelatie tussen partijen wordt voortgezet waardoor de werkgever loon verschuldigd is aan de werknemer. De werknemer wordt in dit geval door de wet beschermd, doordat er geen ‘toetsing van ontslag’ heeft plaatsgevonden. Dit wil zeggen dat het vaste contract niet is beëindigd door het verlenen van een ontslagvergunning door het UWV of door ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de rechter. Was één van de twee wel gebeurd, dan was de uitkomst van deze zaak anders geweest.

Wat betekent dit dus? Indien een werknemer op eigen initiatief of met wederzijds goedvinden zijn vaste arbeidscontract beëindigd en binnen drie maanden een soortgelijk tijdelijk contract van dezelfde werkgever krijgt dat niet wordt verlengd, kan hij in bepaalde gevallen met succes loondoorbetaling of schadevergoeding vorderen van de werkgever. Er ligt overigens een wetsvoorstel om de tussenpoos van drie maanden naar zes maanden te wijzigen. Wilt een werkgever in het hiervoor genoemde geval echt van een werknemer af? Dan doet hij er verstandig aan om dit via een ontslagvergunning van het UWV te doen of via een ontbindingsprocedure bij de rechter. Ook een goede vaststellingsovereenkomst opgesteld door een advocaat kan uitkomst bieden. Neemt u hiervoor gerust vrijblijvend contact met ons op.

Tung Wee Phea & Yuen Yee Au Yeung

Aan dit artikel kunnen geen rechten ontleend worden. Omdat elke situatie anders is, is een advies op maat aangeraden. Voor meer info kunt u contact opnemen via info@stanfordlegal.nl